Avaliação de pessoas: desafios e oportunidades

Artigo escrito por Raissa Lumack, VP de RH da Coca-Cola Brasil

Raissa Lumack, VP de RH da Coca-Cola Brasil

No processo de avaliação de pessoas, a área de Recursos Humanos e o CEO assumem papéis primordiais. Entenda como fazer uma avaliação de pessoas decisiva.

A avaliação de pessoas dentro do mundo organizacional acontece de duas formas:

Através de processos formais inerentes aos vários subsistemas de Recursos Humanos, como contratação, movimentação entre funções ou áreas; promoção; avaliação de desempenho e/ou de potencial, revisão salarial; e até, decisão pela demissão.

A avaliação também acontece como um processo informal, contínuo e por vezes até inconsciente. Resulta da nossa observação das pessoas – seus comportamentos, motivações, nível de energia, disposição e comprometimento.

Ambos são igualmente importantes. O primeiro por razões óbvias, condição mínima para um nível de governança que assegure clareza e justiça de critérios e procedimentos adotados para cada tipo de avaliação e seu correspondente objetivo.

E o segundo também. Porque é no dia a dia que as pessoas se revelam verdadeiramente. Situações pontuais podem influenciar a percepção que se tem de alguém, mas não definem um indivíduo.

Neste sentido, Recursos Humanos tem a função primordial de prover os conceitos, as ferramentas e a capacitação para que os processos sejam conduzidos de forma adequada, alicerçados na cultura da organização e na estratégia de negócios.

Como haverá momentos nos quais Recursos Humanos exercerá o papel de agente de mudança de um determinado status quo, é fundamental que os processos de avaliação estejam alinhados na mesma direção, para onde a mudança cultural estiver apontando.

Mais uma vez, cabe a Recursos Humanos a função de instrumentalizar os gerentes de pessoas, para que desempenhem este seu papel com maestria, e também, os indivíduos diretamente, para que cada um possa se auto gerenciar, em relação ao seu trabalho, seu tempo e, sobretudo, à sua própria carreira.

Importante enfatizar que toda avaliação formal, seja ela qual for, objetiva uma decisão.

Isto é importante, porque vivemos tempos de muitos modismos. E organizações aderem a estes sem ter muita clareza do que fazer com o resultado que vão obter com a utilização de determinadas metodologias e ferramentas. Isto é especialmente comum no caso da utilização dos vários tipos de assessments existentes no mercado.

Outro ponto importante é que tal decisão é fruto de um processo e precisa ser explicitada, tanto em relação aos critérios adotados como aos resultados e objetivos. É recomendado que o avaliado tenha acesso aos resultados de sua avaliação para entender oportunidades de melhoria.

Somente esta transparência legitima o processo e o agente que conduziu o mesmo. Quando tal clareza não acontece, abre-se espaços para a desconfiança, insegurança e atos de politicagem e influência.

A vivência mostra também que o bom avaliador, seja para qualquer tipo de avalição, antes de tudo, deve ter um bom conhecimento de si mesmo para começar. Deve ter consciência e honestidade em relação aos seus próprios bias (todos nos temos os nossos) e aderência aos critérios definidos para o processo de avaliação em questão, de maneira a que não se deixe influenciar por questões circunstanciais.

No contexto organizacional, não podemos esquecer que cada processo de avaliação precisa priorizar aquelas decisões que levarão à produção dos resultados empresariais, através das pessoas certas para cada função, para cada situação, para cada momento.

Quando falamos de avaliações, é comum se valorizar a intuição na hora de tomar decisões sobre pessoas. Não se deve negar que ela existe e muitas vezes ajuda realmente. Mas existem técnicas que podem ser aprendidas e ferramentas que podem ser utilizadas para reduzir a subjetividade e trazer mais dados e fatos, portanto, mais objetividade à decisão.

Ele vai além, quando afirma com base em sua longa experiência como headhunter e estudioso do assunto, que as empresas não recrutam os melhores talentos, não sabem diferenciar os top performers daqueles sofríveis, não sabem reter os melhores e assignar a estes as melhores atividades justamente para deixá-los engajados e motivados e nem sabem desenvolver aqueles que têm dentro de casa.

Dito isto, cabe ao CEO elevar a sua barra de exigência em relação aos processos de avaliação de pessoas que a empresa dispõe, assim como ao nível de capacitação de seus gestores, assumindo que ele mesmo seja um exemplo neste quesito. Caso contrário, não existirá uma referência a ser seguida.

(Endeavor Brasil)

Fonte: Endeavor Brasil